Contracten

Arbeidsovereenkomsten zijn voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is hetzelfde als een tijdelijk contract of tijdelijk dienstverband. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is hetzelfde als een vast contract of vast dienstverband. In de meeste gevallen begint een werknemer met een tijdelijk contract. Na maximaal drie tijdelijke contracten komt de werknemer vast in dienst. Het kan zijn dat de cao over dit onderwerp regels bevat. Kijk dus altijd in de betreffende cao of er aanvullende regels zijn vastgelegd.

Contract voor onbepaalde tijd

Als er niets is afgesproken over hoe lang het contract duurt, dan is er een vast contract. Dit wordt ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd. Dit contract mag worden opgezegd door werkgever of werknemer. De werkgever moet dan wel eerst een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Pas als UWV toestemming geeft, mag de werkgever opzeggen. Een andere mogelijkheid is om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.

Contract voor bepaalde tijd

Een werkgever en een werknemer kunnen afspreken hoe lang de werknemer gaat werken, bijvoorbeeld voor een paar maanden of een paar dagen. Er is dan een tijdelijk contract. Dit contract eindigt automatisch. Dit wordt ‘van rechtswege’ genoemd. Soms is de precieze einddatum niet bekend, maar stopt het contract bijvoorbeeld na afloop van een project. Het contract kan niet voor het einde worden opgezegd door werkgever of werknemer. Dit mag alleen als hier van te voren afspraken over zijn gemaakt. De werkgever moet dan wel eerst een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Pas als UWV toestemming geeft, mag de werkgever opzeggen. Het is wel mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.

Ontslagprocedure UWV

UWV beoordeelt in de eerste plaats of de motieven die voor het voorgenomen ontslag worden opgevoerd redelijk zijn. De werkgever kan ontslag aanvragen om een aantal redenen. Die kunnen bedrijfseconomisch van aard zijn of gelegen zijn in de persoon van de werknemer. Het Ontslagbesluit, als ook het in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV neergelegde uitvoeringsbeleid, vormt de basis voor de beoordeling van de ontslagaanvraag. Daarin worden de criteria aangegeven waaraan UWV de ontslagaanvraag dient te toetsen. Uiteindelijk worden deze criteria verwerkt in de motivering van de beslissing.

Voor een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen dient rekening te worden gehouden met het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel is de methode om de ontslagvolgorde te bepalen en wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen.

De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Bij ‘uitwisselbare functies’ gaat het om functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Van belang is dat het gaat om uitwisselbaarheid van functies, dus niet van werknemers.

Bij een ontslag wegens persoonlijke redenen dient er een ontslagaanvraag plaats te vinden op basis van één van de volgende gronden:

• disfunctioneren

• verwijtbaar handelen of nalaten

• ernstig gewetensbezwaar

• verstoorde arbeidsrelatie

• langdurige arbeidsongeschiktheid

• veelvuldig ziekteverzuim

Wanneer verandert een tijdelijk contract in een vast contract?

Een tijdelijk contract kan automatisch overgaan in een vast contract. Dit kan in de volgende situaties:

• na drie tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct of binnen drie maanden na elkaar zijn afgesloten, is het vierde arbeidscontract automatisch een vast dienstverband;

• als tijdens het tweede of volgende contract de duur van 36 maanden wordt overschreden, verandert dit contract automatisch in een vast contract. De periode tussen contracten mag maximaal drie maanden zijn.

Werkgever en werknemer mogen onderling andere afspraken maken. Bijvoorbeeld dat de werknemer al na één of twee tijdelijke arbeidscontracten in vaste dienst komt, of na twee jaar. Het is echter niet mogelijk onderling af te spreken dat de werknemer pas later dan de drie contracten in vaste dienst komt. In een cao mogen wel andere afspraken worden vastgelegd. Zo kan in de cao staan dat een vast dienstverband pas ontstaat na zes in plaats van drie tijdelijke arbeidscontracten. Of na 42 in plaats van 36 maanden.

Vier tijdelijke contracten voor jongeren niet langer mogelijk

Tot 1 januari 2012 was het mogelijk om jongeren tot 27 jaar vier tijdelijke contracten aan te bieden. Deze regeling is vervallen. Per 1 januari 2012 geldt weer alleen de algemene regeling voor tijdelijke contracten. Er is één uitzondering en wel voor werknemers die op 1 januari 2012 een vierde contract hebben of de periode van 36 maanden zijn gepasseerd. Zij krijgen, zolang ze op 1 januari 2012 nog geen 27 jaar oud zijn, niet automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar pas bij het vijfde contract of na afloop van de periode van 48 maanden.